组长伍小姐举了个例子，星期天，要赶货，不得不安排加班。“我们当作业员的时候，遇到这种情况，肯定没什么异议。但现在这些90后的员工会说：”按照劳动法，我们要休息‘，或者干脆来一句’我不想上‘。有时候，不想上班了，甚至假装生病。“
刚刚当上线长4个月的小熊无奈地说，为了尽快融入团队，他就有过组织集体活动的想法。在早会上，小熊把自己的想法告诉了工人，并让工人讨论活动的形式。但是，工人们却想法不一，有的想聚餐吃饭，有的想唱歌，有的想登山……还有不少不乐意参加的工人。讨论来讨论去，最后却是不了了之。
线长小张遭遇的却是另一种境遇，他平时都会组织员工聚餐、爬山等活动，但是参加的人却很少。小张说，可能是年轻人更追求个人空间，再加上同时又涉及费用问题，年轻人花钱的地方多，所以才会出现这样的情况。
“我也想多搞集体活动，但是部门经常太忙了，生产任务又重，哎……”另一名线长小王则希望工人能够理解自己的苦衷。
离开富士康的人们
生前就职于富士康、年仅25岁、毕业于哈工大的孙丹勇，2009年7月16日凌晨自杀，事发起因是丢失一部iPhone样机。
“目前的管理模式可能对新一代的员工有一定问题。跳楼不见得与管理有什么关系，有很多是瞬间性的行为，但新一代工人，在坚韧性方面会让我们有些意外。”刘坤称，工人们都将矛头指向线、组长的粗暴管理。
而亚洲公司的的管理基本上差不多，强调纪律、强调团队，会泯灭个体的一些东西。富士康有大企业所犯的通病，比如上令下达不畅。富士康机构庞大，但不能成为信息不能传达的借口。一些环节阻碍了政策的传达，一些基层的中层干部呆得比较长，他们已是利益获得者，对于整个团队发展的警觉性没有以前那么敏感。
张业军，《中国经营报》资深记者，2010年3月起率先报道富士康员工自杀事件，并推出系列报道，之前对富士康多有批评。
张业军称，他在富士康翻过墙，混过门禁，去过伤者众多的医院，接触过富士康高管，也与街头的保安发生冲突，甚至与被媒体围堵得满头是汗的郭台铭紧对着面。
通过他的深入调查和近距离沟通，他看到了富士康“负面新闻”的另一面———作为一家必须规范经营的大企业，世界一流企业苹果的代工厂，面临着利润被人“框死”，资金回笼并不那样迅速，人力成本、原材料上涨等等一系列外围的困扰。
此外，120多万员工的管理问题，本身就是管理学史上的奇迹，是世界罕有的管理案例，试想，全世界有50多个国家人口总数少于100万，这些国家要进行社会治理，尚需有完整的政体和政府系统，相比之下，足可见企业管理上的难度。
富士康集团相关负责人认为，这些问题的根源在于，社会资源的分配对于富士康来说是不公平的。社会并没有分配足够的物质资源给这么大规模的企业，还是把它当做一个普通的企业。
“比如我们龙华周围娱乐设施也好，文化设施也好，相对40万人，其实是非常简陋的。富士康作为企业没有办法解决这个问题，员工也没有互动交流的场所和机会。”
这名负责人称，富士康这样的企业，背负了太多的社会责任，还成了一个职场训练营。现在的社会教育，使产业工人没有机制、没有机会、没有时间、没有精力做某种培训。而把这样的过程放到富士康这样的企业。
“这一段其实是员工的再教育过程，企业希望工人来了之后就马上能上手，懂得一定的规矩，能够按照一定的规范操作。但现实完全不是这样，你告诉他的，可能是最基本的职场常识，甚至包括人际关系，都需要富士康操心。”
这名负责人解释，富士康曾发生过多起跳楼事件，其实完全可以申请劳动仲裁，甚至可以考虑法律诉讼，但是有些员工的选择就不会是这些，他选择所有的事情都放到楼顶上去谈。
这名负责人强调，对于这样极端的方式，富士康现在很明确，不能够对这样的一种倾向或者势头妥协。富士康在遵守法律的前提下，希望员工以合理的方式，通过内部或者外部的合法方式来解决问题。否则会引起更大的群体事件，对企业也不公平。
